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源自于美国《组织量刑指南》的“七要素”一度被誉为企业合规有效性评估的“黄金标准”（又称“黄金标准七条”），其出台的初衷是作为检察官决定是否起诉企业时评估涉案企业合规计划的参考标准。由于其自带“官方”属性，成为企业建立合规计划的标准，也是律师、企业合规官等内部评估的参考标准。“七要素”标准从1991年诞生，经历过多次修改和完善。

（一）1991年版“七要素”标准

1991年美国联邦量刑委员会发布的《组织量刑指南》，列出了有效合规计划的七个标准：（1）基于可能存在的风险，制定明确的合规标准和程序，以防止和检测违法犯罪行为；（2）公司高级管理人员对合规的承诺、监督和支持；（3）在招聘员工和员工晋升过程中筛选不道德的人员；（4）持续地开展合规培训和教育；（5）监督、审计和报告要求以及定期对项目有效性自我评估；（6）纪律执行和激励与合规情况一致；（7）发现违法犯罪行为后采取纠正措施。

（二）2004年版“七要素”

由于“七要素”标准过于抽象和模糊，一方面存在难以操作的问题，另一方面也容易被企业“打钩”式地从形式上满足，导致业界对企业合规计划能否有效预防违法犯罪产生了诸多质疑。这就迎来了《组织量刑指南》2004年的修改，主要体现在：一是更加强调组织领导的角色；二是强调组织促进和执行其计划的责任；三是要求组织定期评估犯罪行为的风险，并根据需要修改合规计划；四是引入组织文化，特别提到了“合规和道德计划”。这样，根据2004年修改后的《组织量刑指南》，有效推行合规和道德计划最少七个步骤：（1）该组织应制定防止和调查犯罪行为的标准和程序；（2）管理当局应该了解项目并对项目的实施和有效性进行合理的监督……对计划的全面责任应分配给“高级人员”，对计划负责的人应给予足够的资源，适当的权力，以及直接访问治理机构或治理机构的适当子组；（3）如果有人从事非法活动或其他与该计划不一致的行为，则不应将其置于“组织的实质职权人员”之内；（4）对包括代理商在内的组织各级人员进行有效的培训；（5）组织应该通过“监视和审计以发现犯罪行为”来确保员工遵循该计划，测试该计划的有效性，并确保员工了解“报告或寻求有关潜在或实际犯罪行为的指导，而不必担心报复”的机制；（6）公司应该采取激励措施以确保遵守该计划，并对“参与犯罪行为和未能采取合理措施防止或发现犯罪行为”采取“适当的纪律措施”；（7）对于发现的任何犯罪行为，公司应根据需要修改程序，以防止今后发生类似行为。

（三）2010年以后的“七要素”标准

美国联邦量刑委员会于2010年再次修订《组织量刑指南》，提高了设立首席道德与合规官(CECO)(或类似角色)的重要性。在此次修订之前，如果高层人员(或具有“实质性权力”的人)在发生不当行为时，参与、宽恕或故意不知道罪行的，组织将被拒绝给予具有有效合规和道德计划的优惠待遇。根据此次修正案，如果该组织能证明下列所有条件，该组织将不会被拒绝给予优惠待遇：（1）对合规和道德计划负有运营责任的个人或其他个人，有直接向管理当局或相应的下属机构报告的义务；（2）在被外部发现(或有可能被发现)之前，组织通过合规和道德计划发现了违规行为；（3）该组织立即向有关政府部门报告了这一违规行为；（4）对合规和道德计划负有操作责任的个人，没有参与、宽恕或故意不知道违法行为。

事实上，2004年和2010年修订《组织量刑指南》的基本初衷是试图阻止“纸面合规”，将组织文化作为企业合规计划的一部分，通过提高CECO等类似角色的作用，并要求董事会和高管更多地参与，以期将合规计划的有效性落到实处。2004 年和 2010 年修正案是鼓励制定真正有效的合规计划以及整合合规与文化的重要步骤。

为解决企业合规有效性评估这一世界难题，美国司法部可谓煞费苦心，在《组织量刑指南》的基础上，借鉴经济合作与发展组织《内部控制、道德和合规的良好实践指南》《企业反腐败道德与合规手册》等资源，制定出台了更加实质化的《企业合规计划评估指南》。

（一） 2017年版《企业合规计划评估指南》

2017年2 月 8 日，美国司法部欺诈科发布了第一份《企业合规计划评估指南》(Evaluation of Corporate Compliance Programs）。该《企业合规计划评估指南》将主题内容分为 11 个部分：（1）潜在行为的分析和补救；（2）中高级管理人员；（3）自治和资源；（4）政策与程序；（5）风险评估：（6）培训和交流；（7）机密报告和调查；（8）奖励和纪律措施；（9）持续改进、定期测试和审查；（10）第三方管理；（11）并购。值得注意的是，该指南没有“公式化”地评估公司合规计划的有效性，而是强调每个公司的风险状况和降低风险的解决方案需要具体有针对性地评估。但是，该文件列出了检察官在作出个性化决定时可能会问到的常见的119个问题。其中，许多问题围绕着三个关键的途径来探讨公司是否将合规融入其文化：（1）公司吸取经验教训的过程；（2）把关人的有效性；（3）合规融入业务。

（二）2019年版《企业合规计划评估指南》

美国司法部于2019年4月30日发布了新修订的《企业合规计划评估指南》。2019版《企业合规计划评估指南》强调不是“一刀切”“公式化”地评估，而是根据每一种情况作出个性化的决定，列出了检察官在评估时应关注的三个基本问题：第一，公司的合规计划设计合理吗？第二，这个合规计划是否得到了认真和真诚应用?换句话说，这个合规计划是否有效地实施了?第三，公司的合规计划在实践中起作用了吗?笔者将之概括为“三要素”，即设计合理性、实施有效性和结果有用性。这三个要素只是基本要素，围绕这三个基本问题分解为12个一级指标、47个二级指标，进而细化为约160个具体问题。概括如下表（限于篇幅，二级指标项下约160个问题省略）：

（2019年版《企业合规计划评估指南》指标列表）

此次修改，借鉴了美国反海外腐败法等资源的合理因素，努力避开“公式化”评估合规计划的有效性，使用“常识性的和务实的态度来评估合规计划”，将实行多年的所谓的“复选框”方法转变为更加基于风险的方法。

（三）2020年版《企业合规计划评估指南》

2020年6月1日美国司法部发布了第二次修订版《企业合规计划评估指南》，延续了2019年版的思路，整体框架及主要内容保持不变，修改的内容可以概括为三个方面：一是对第二个基本问题的修改，二是增加了两个三级指标，三是对原有表述的增删改。其中，2020年版《企业合规计划评估指南》对三个“基本问题”中的第二个问题进行修改，是此次修改的最大亮点，前后对比如下图：

（2019年、2020年版《企业合规计划评估指南》基本问题修订对照表）

2020年版《企业合规计划评估指南》将第二个基本问题中的“是否有效地实施”改为“是否有足够的资源和权限使其有效运作”。这样的修改，基于三方面考虑：其一，制定合规计划成本高昂，合规计划的运行实施更是成本高昂，没有足够的资源，易流于纸面。其二，合规风险是动态的，合规计划必须持续地更新和改进。试图一次投入而一劳永逸是不可实现的，而动态改进就需要不断地投入资源。其三，企业的合规官员以及其他从事合规运行的人员应当具有一定的独立性和权威性。合规计划是“一把手”工程，要想让合规融入企业文化，改变治理结构，企业领导层必须重视并赋予合规官足够的权限。

企业合规在我国正如火如荼地进行中。最高人民检察院先后开展两批试点，2021年6月3日最高检会同国家部委印发《关于建立涉案企业合规第三方监督评估机制的指导意见（试行）》。涉案企业合规第三方评估机制的建立，标志着我国涉案企业合规试点改革进入一个新的阶段——更加关注合规有效性的阶段。从实践试点的情况看，缺乏相对明确的评估标准成为制约第三方评估机制运行的最大瓶颈。因此，可借鉴域外经验，建立适合中国实际的中国特色的企业合规评估标准，也为立法上增设合规内容做准备。

从美国企业合规有效性评估的发展进程，可以得出以下几个方面经验：一是企业合规有效性评估标准经历了从形式到实质、从抽象到具体的过程。“七要素”标准较为抽象，也容易形式化，同时也不宜实际操作。为解决这一问题，才有了后来的《企业合规计划评估指南》，2017年版《企业合规计划评估指南》将内容进一步分为11个主题，2019年版《企业合规计划评估指南》围绕三个基本问题，分为12个一级指标，47个二级指标，约160个具体问题；2020年版二级指标扩展到49个，具体问题超过160个。二是评估标准与企业合规一样都是“最佳实践”。不同的企业应该有不同的合规计划，不同的合规计划也有不同的评估标准，评估不是“公式化”的，重点是围绕三个基本问题进行个性化地判断。但另一方面又列举如此多的具体问题，本身已经有“公式化”的倾向，也容易让企业勾选。这确是一个“两难”问题。三是合规文化是企业合规计划有效性的终极标准。调和上述“两难”问题的最佳路径就是企业文化，一级二级指标也好，具体问题也罢，都是形式、手段，合规有无融入企业文化才是终极标准。实践中，越来越多的美国公司负责合规的领导岗位是首席CECO（道德与合规官）而不是之前CCO（首席合规官）。当然，笔者认为，这只是称呼问题，如果将企业文化作为企业合规有效的核心，那么合规内在地以文化为中心，二者是包含关系而非并列关系，“道德与合规官”反而割裂了合规与文化的关系，从这个意义上来说，合规官没有必要改称为道德与合规官。一个实施良好的计划也是一个在公司内部实现了强大道德文化的计划，而且文化比计划更重要。我国涉案企业合规改革试点，可以在借鉴相关内容的基础上，建立以企业文化为核心的中国特色的合规评价体系。

本文为2021年度国家社科基金重大项目“数字经济的刑事安全风险防范体系建构研究”(项目编号：21&ZD209)的阶段性成果。

（《人民检察》特约稿件，转载须注明。）