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我们可以用行为采集数据，使数据成为副产品。虽然说这个数据是副产品但并不是说它不重要。相反它是非常重要的，它能够反应出庭经验累积和出庭能力提升的总体面貌及其不均衡性。而这种数据的排列结果，比如排名，还可以刺激其他公诉人不断的投入其中，已经投入进来的会更加投入，从而进一步加快出庭能力的提升速度。

当虚拟的经验值与实际的出庭经验不断趋同的时候，我们知道我们驱动的出庭大数据实际上就是提升整体出庭能力，这是一个出庭能力整体加速迭代的过程。

但是我们要问的是，这个过程能够持续下去吗？时间长了会不会疲惫，持续推进的动力源何在，我们应该如何维系？

我们更要问的是这些数据真的代表能力提升么，出庭大数据对真实的出庭能力提升到底有多大的帮助？

一、如何降低管理成本

我们知道现实的出庭观摩活动是极为消耗行政成本的。我们设计的出庭能力培养平台就是要尽量的降低行政出庭成本。

具体怎么降低？

那就是由原来的组织性发布，变为自主型发布。原来是本院本部门或者上级院上级部门发布了一个庭审观摩通知，然后协调各方进行组织。

现在简单了，由公诉人自己发布出庭信息，就在这个系统上自己发布，这样组织者就不用发布了。

虽然发布人由组织者变为公诉人，但是发布的复杂程度是不是一样的？也就是这个麻烦是不是只是由组织者转嫁给公诉人？

并不是。

出庭能力培养平台通过与办案系统关联的方式将发布方式极大的简化了。公诉人只要输入案号就可以通过出庭能力培养平台自动关联统一办案系统的相关办案信息，相关信息就会自动导入进来，只用填写出庭时间、时长、法庭等少量信息即可。就连公诉人的联系方式也已经预制在系统之中，而无需填录，然后选择一下出庭席位数量即可。

其实公诉人需要写一点字的主要就是出庭看点，这个看点是介绍这个庭审的特点、复杂性和新颖性，也就是可看性，从而吸引观摩人员过来预约。

基本来说可以实现一键发布的效果，为了吸引多一点人来，而多写几句的出庭看点，大家也是能够接受的。事实上，在庭审发布量日益增多的情况下，多写几句出庭看点绝对是有巨大竞争优势的。

也就是通过信息化的手段对庭审发布进行了流程再造，或者说是格式化，这样一来可要比组织者的发布方式要简单多了。

关键是沟通起来相对简单，上级组织的大观摩庭往往是人员众多，场地大，人员来源广泛，沟通协调起来颇为复杂，行政成本高。

而目前出庭能力培养平台日常发布的庭审实际上是化整为零的，很少有几十人上百人那种大型观摩庭。往往是三五个人，就我个人的经验来说，一般在七个人之内与法官都比较好沟通。但这主要看各家法院经常使用的法庭实际容量。但一般来说，邀请三个人怎么着也坐下了。

这样一来公诉人在观摩协调过程中也比较简便，只要与审判长沟通一下就行了，一般也都没有问题，也不需要额外的提升沟通层级，这种沟通成本就相对较低。

还有一块的沟通成本就是观摩人来旁听时的沟通成本。我们的系统会预留公诉人和观摩人的电话，这样只要预约成功，联系方式彼此就能看见。这样一来只要在开庭前确认一下在哪里集合怎么进入法庭就可以了。

而且这种私下里的观摩活动也没有必要一定要举行什么总结会，大家在开完庭之后，在闲聊的过程中就把真实的意见说了。

这些私下里的意见往往是最真实，最有参考价值的，在很多人的场合反而不太放得开了。

我们也知道即使在网上的评价中，大家给差评，给很低评价的几率也很低，因为毕竟都是一个系统的同事，低头不见抬头见，因此评分差距并不容易拉开，只是靠累积的出庭数量，靠回头率、靠吸引的旁听人数多少来更加真实的体现能力的高低。

而真正要想听到真话的就是这些少人的、私下的场合，这些不经意的交流，才是最坦诚，也是最有帮助的。

而且这样也可以让公诉人之间增进了解，从原来相对封闭的在一个地域履行公务或者偶然在培训开会的时候才能认识一下，变为可以经常性的见一下面，与其他公诉人进行交流。

而如果你是一个年轻人的话，你可以有选择的与更多优秀的前辈进行交流，不管他在哪个院，他认不认识你，你都可以向他们直接学习，直接结识他们。

而对于出庭的公诉人以往是很少有人对你的庭审有什么反馈的，辩护人不会说什么，法官熟悉了，也知道你的风格了也没什么可说的，你更是没有机会听到被告人对你出庭情况的反馈，你也不太可能与旁听席的观众进行交流。

而现在只要你把庭审发布出来，有人预约，就会由一些同行认认真真的听完你的整场庭审，还会认真的给你提出意见。即使他表达得不多，但你能够从他们的眼神和情绪中有所体会。

这些同行是跟你过来的，也会跟你离开，他们会跟你进行交流。而且作为旁听者的角色也让他们觉得有义务与你进行交流，因为他们回去还要写评价。

而且人们对于亲身参与过的事情，是很愿意进行分享交流的，而同行之间又比较能够交流起来，对于一些专业性的问题，大家都有很强的好奇心，这些好奇心支撑起交流的欲望。而且没有领导在场，也更加可以畅所欲言，就像朋友一样的聊天吧，其实也是很有趣的一件事。

因为这些交流，甚至会使他们彼此成为朋友，至少加一个微信，从而可以建立更加长久紧密的联系。

而这些联系的增多就会使公诉经验的交流之网建立起来，也促进出庭经验交流统一市场的建立和稳固。而这些的稳固，也就会带来了出庭数据的稳定增长。

而出庭数据的稳定增长又会带来推动公诉人更加持续的投入，从而形成一种良性的循环。

这是出庭公诉人这一边的心理。

对于观摩人这一方，他们的学习变得更加容易了，就像买一张电影票一样可以方便的预约一场庭审，这在以前是不敢想象的。

而且种类繁多，可以有很多选择，在全市范围内都可以预约，不用跟领导打招呼。

当然了请假可能是一个问题，经常旁听到处跑，领导还会以为你不务正业怎么办？

为此，我们专门设计了一种预约的确认函，并也提出了要求，对于这种旁听预约的行为一律视为与出庭、提讯相当的工作行为，不用额外的请假，这样一来就打消了一些后顾之忧。

还有一种误解认为，这么老远谁会跑过来旁听啊？真的会有人用么，年轻人有这么愿意学习吗？好像有一些培训最后都没人愿意去吧。

有些培训没人愿意去这确实是事实，但是要说年轻人不愿意学习这是一种巨大的误解。

年轻人不是不愿意学习，而是没有合适的内容让他们选择。

他们需要的是丰富性，可选择性，时间还能够自主把握，他们不喜欢被动的强迫和安排。

但是这种丰富性和可选择性在传统的观摩庭组织模式中是无法实现的。

因为这两端都有极大量的数据，工作量太大了。

传统上发布一个观摩庭必须要提前很长时间做准备，因此必须精挑细选，提前准备好。

但是我们知道日常的出庭通知给不了你那么长的时间，在比较短的时间内，发布通知，让人家报名是来不及的。尤其是出庭也经常有变数，可能因为法官的原因或者辩护人的原因就开不了了。

这样一来，之前发布的庭审信息就全白费了，再改实在是来不及，而且一下子就涉及到全市范围，动静也太大了。

因为成本高所以组织的观摩庭就少，这样一来多样性的需求就无法满足，也就产生了不愿意来的问题。

而出庭系统就是通过大数据的方式将两端海量的数据进行动态匹配，每天在出庭系统上都有很多出庭信息进行发布，而其他公诉人只要浏览这些信息就够了，看到有意思的，自己感兴趣且时间也合适的化，就预约下来。

虽然每个人只是进行发布、浏览和预约这些简单的动作，但是成百上千次的动作之后，就实现了出庭和观摩海量数据的对接，这些对接在瞬间完成，而不需要繁琐的报送、汇总信息和通知这些复杂过程。

因此预约变得容易多了，也方便多了，关键是多样性和自主性的提升，极大的满足了年轻公诉人的学习欲望，也增加了他们对出庭观摩这项活动的参与感。

我自己就发布过二十多场观摩庭，每次都是六七个席位，很多时候都预约满了，旁听我出庭的有自己部门的，其他刑检部门的，案管部门的，综合部门的都有，还有分院和基层院的同事。

我记得有一个庭是9点半开，有两个远郊的，当时还来晚了，快到9：20才过来，差点没进来，说是早上7点出来的，早饭都没吃，开了一百多公里，路上堵车了。开完庭之后，我也说去吃点工作餐吧，她俩还说下午还有事，午饭也没吃又杀回去了。

就为了听一个庭，你说容易么？

是谁强迫她们来么，是领导安排她们来的么，都没有，是真实的学习欲望支撑他们这样去学习，也是他们自主的选择让我们不由自主的要兑现学习承诺，所以从他们身上，我相信年轻人是有学习欲望的。而数据也证实了这一点，年均旁听人次达2000余次，与观摩庭数一样，也是量级的提升。

二、如何兼顾效率和公正

出庭观摩信息的发布和预约都变得容易，效率也提高了很多，但有一个问题也出现了，大家这种完全自发的组织观摩，在评价标准上会不会产生过于随意的问题。看到自己熟悉的就打高分，看到不熟悉、不喜欢的就打低分。

传统的出庭观摩组织形式虽然有僵化、成本高的问题，但毕竟相对来说比较权威，有一种引导性，虽然很多拿出的观摩庭有摆拍和彩排过的味道，真正的问题也很难看到。

但是权威性和引导性也是需要的，这个在这种自组织的模式尤其需要。

但是这种权威的引导是成本很高的组织行为，比如抽调刑事检察的业务专家去旁听庭审，每次都需要大量的沟通协调，而且这些专家一般都担任了一定的领导职务，也承担了很多复杂疑难的案件，能够抽出来的时间也很有限，能够凑齐就更难了。这也是原来跟庭考核的规模上不上去的原因，因为专家没时间，专家太难请了。

原来每年二十场都这么难，现在每年一千场兼职是难以想象的。但是我们觉得完全可以换一个思路，为什么要命令专家去干这个事呢，为什么不能让他自愿去做这件事。就像公诉人自愿的发布观摩庭、自愿的进行预约一样，为什么不能让专家也自愿去进行跟庭考核？

而且为什么要让好几名专家都聚在一起听一个庭，如果要引导的话，完全没有必要这么多人，只要有一名专家就够了。这样可以让专家分散开来，用有限的专家资源影响更多的庭，从而让专家引导的覆盖面变大。

而且没有必要把跟庭考核这个事一定要当做一个任务，为什么不让它成为一项荣誉呢，让那些有意愿的人来干这个事该多好。

而且所谓的专家我们也应该放开视野，也未必一定是部门领导或者十佳公诉人，那些在出庭能力培养平台上经验值积分靠前的，已经展现了实力的公诉人，如果其有意愿完全可以担任这样的角色。

也就是这个专家的角色不是非谁不可的，应该是开放性，甚至是有一些竞争性的。如果不能完成带头观摩引导的任务，也就没有让其继续担任的必要了。

这样一来，我们在系统中设计了点评专家这个角色来参与管理，由其来把握庭审点评的方向，带头出观摩庭、带头旁听观摩庭、带头进行点评，成为出庭工作的行业引领者。

第一轮主要是邀请资深公诉人担任，包括很多部门负责人，大概由四十多个人。

点评专家就是为普通公诉人的点评作出示范和表率，他们的点评会被置顶，他们的预约不受限制，但每次观摩庭只能有一个点评专家出现，从而保证点评专家能够参与更多的庭审。

点评专家也有自己的任务，每人每年要出一个示范庭，旁听庭审不能少于5次，其中2次必须是外单位的，从而保证点评专家可以在更广的范围进行交流。

如果有些点评专家一年下来没有完成基本任务，将被自动取消点评专家资格，由排名靠前的检察官替补。从而保证点评专家始终保持最高的水准和积极性。也就是出庭观摩工作始终由一些最优秀也由意愿的人来掌舵。

这样既能保证出庭点评的公允性和方向性，也能够保证点评专家的积极性，让这种引领能够实打实的进行。

我们初步计算了一下，只要40名点评专家都能够完成任务的话，就会有200场观摩庭有点评专家跟着，即使是每年一千场的规模，至少也有五分之一是有点评专家参与的，而且点评专家愿意去的一般可能还是复杂一点的庭审，这样一来对于整个出庭观摩工作中就可以产生相当程度的引领性。

每一场庭审都有专家参与也是没有必要的，只有经常的可以看到专家，经常的能够得到专家引导，就可以产生正面影响和辐射作用。

尤其是在点评专家呈现竞争上岗的机制之后，很多有志者都可能轮番担任过点评专家了，这样一来通过出庭观摩比较的实践锻炼，具有点评专家能力的公诉人就会渐渐多起来。虽然我们的点评专家在岗人数是有限的，但是达到相当水准的人会越来越多，这些人在旁听其他人庭审的时候，其点评水准也会随之提高，这样一来能够受到专业引导的庭审就远远不限于200场，会越来越多，从而产生逐渐提升整体的庭审观摩水平的效果。这就是一种效率与公正的动态平衡。

通过有限的点评专家资源，通过开放动态的竞争机制，逐步扩大了专业引领的队伍。也就是即使初始化资源和水平比较低，只要持续不断的通过算法刺激和积累，也能够提升整体水平，从而实现指数级的增长。

虽然出庭能力培养平台伴随着出庭经验值的提升，理论上就会产生出庭能力的水涨船高。但是与所有的大数据平台一样，我们也要警惕利用平台“刷经验值”冲排名榜单的不当竞争出现，这个在系统设计之初我们就预见到了，并预防性的设计了一些信用算法，也就是确保诚信的算法。

可以预见到，随着出庭能力培养平台关注度的增加，排名靠前的公诉人得到领导关注和认可的几率就会增加，也就有可能会真实世界的名与利的回报。当然这也是这个平台的意义，只有同行广泛的认可，真的把这个排名和积分当回事，公诉人才会前仆后继的不断投入的出庭观摩工作之中，从而去打磨自己的出庭能力，这是真实的人性动力，从正面来说这也是荣誉感的体现。

但是荣誉和利益面前，如果规则不健全，有些人就钻孔子，因此平台在初期也在不断进行有针对性的完善。

比如部门和单位内部的刷分问题，这既有熟人帮忙问题，也有单位急功近利的组织性行为。

比如有人为了提高积分，但又不愿意组织那么多的观摩庭，就有可能让熟人帮助约上自己的庭，去不去没关系，但尽量都可以打高分。这就形成一种不劳而获的效果。

但是熟人帮忙也有局限性，就是没有人那么多人会陪你玩，老在网上帮你打卡，打几回就打腻歪了，不但对你的人品产生质疑，而且也会失去耐心。

这样一来，其实求人帮忙刷分其实很难的，也根本刷不了多少分。在平台竞争比较充分激烈的情况下，几乎没有什么用，虽然可以增加一点分，但这点分数几乎很难进入前十的排名，这样一来就根本得不到所谓的名与利的回报。

比较厉害的有组织的刷分，比如部门或者单位的领导有要求，指定大家都给一个人刷分，从而确保本单位的“种子选手”在排名中能够脱颖而出。

因为刷分毕竟不是什么光彩的事，真正愿意配合的人肯定是有限的，但显然要比个人的能量大，效果也会更明显。

但是我们也注意到，真正能够产生有组织刷分的，还是在部门和单位内部，很少有人有那种影响力，让全市范围的公诉人给自己刷分。如果他真的有这种影响力，他完全靠真实出庭就够了，也就没有刷分的必要了，而且声誉也是影响力的重要因素。

针对这些情况，我们主要针对单位内部熟人圈子设计了一个防刷分算法。

也就是对预约观摩庭审的熟人限制，即每个月，对同一公诉人预约庭审数不得超过2次。每年，对本院同一公诉人预约庭审数不得超过3次。

也就是说你可以在跨院预约，也可以进行本单位预约，但你不能可着一个人预约不停，这种可着一个人预约不停的行为，我们认为具有高度的刷分嫌疑，因此予以了限制。

为什么我们不能通过实地检查的方式防止这种刷分的情况出现呢？

这是因为线下人工管理的成本太高了，我们就是因为节约行政成本来走了大数据线上预约这条路，当然不可能再走回头路。而且面对每年上千个观摩庭，数千次的海量预约，想要进行线下人工监督也是不可能的。

因此，我们能够做到最好的方式，也是唯一的方式，就是通过数学算法，通过逻辑的方式填补漏洞，这也是最经济高效的方式。

当然在运行中我们还发现，虽然刷分的主要动力来自于本单位、本部门的熟人社会，但是其实对于全市公诉人群体来说，这个熟人社会其实并不完全限于本单位、本部门。谁在外单位没有个同学、朋友呢，因此这种跨院的小规模刷分仍然是存在的。

但是此种方式也更加难以预防，因为我们毕竟是要鼓励跨院的交流的，我们希望大家能够多走出去看看，因此我们也不能完全把这个大路堵上。

而且有些人愿意跨院际多听一下知名公诉人的庭，也是完全可以理解。

但是过多的只听一个人庭，还是高度可疑的。即使你特别喜欢一个人的庭，也不会像追星族一样，只追他一个不可。而且知名、优秀的公诉人很多，不可能只是一两个。

因此，我们对刷分算法就进一步进行了升级，对跨院际的预约进行进行了一定的限制，但这个限制要比同院的预约要轻，即对其他院同一公诉人预约庭审数不得超过5次。因为我们害怕误伤真正的学习者，另外也是因为这种个别化的熟人帮忙很难形成规模，危害要小。

这种刷分的主渠道虽然是旁听和预约，但其实对于出庭文字评价和出庭百科的点赞也可能存在一定的刷分情况，因为这也是一种次要的得分渠道，虽然是次要的，如果没有防范措施的话，也会极少程度，从而影响公正性。

这个从一开始我们就预见到了，因此出庭文字评价和出庭百科这种出庭经验总结性的经验值得分，我们并没有按照完成即得分的方式进行计算。我们是主要是按照质量进行计分，从而鼓励公诉人对经验总结进行精益求精，避免灌水。

也就是出庭文字评价和出庭百科是按照赞同数进行计分的，有多少人赞同才会计算多少分。当然因为出庭经验总结对出庭能力的提升具有间接性，我们对其分值设计得比较保守，文字评价每个赞同数得0.1分，出庭百科是每个赞同数得0.2分。考虑到公诉人基数只有几百个人，而真正关注一条文字评价和出庭百科的人相对较少，这个得分其实是很有难度的。

但也是架不住熟人老点赞，或者单位和部门组织人员点赞，这与出庭的刷分一样也是有可能的，虽然得的分要比出庭少很多，但多少也有一些。

为此，我们也借鉴了出庭防刷分的一些经验，设计了防止赞同数刷分算法，即每条文字评价或出庭百科本院内部赞同数不得超过10次。每个月，每人最多获得本院20个赞同的累计分数，最多获得特定人5个赞同的累计分数，超过则不得分。

当然我们同样也考虑跨院的刷分问题，后来也增加了跨院的防刷分算法，即每年，每人最多获得特定人20个赞同的累计分数，超过则不得分。这个特定人当然就是外院经常点赞的熟人。即使你透支友谊，每年从一个朋友身上无非只能得到2分，或者4分。

这些算法虽然不足以防止每一次“友情”点赞或者说感情分，但也可以最大限度的限制其大规模刷分，获得不当利益。当不能通过刷分的方法获得明显提升，取得不当利益之后，很多人就会知难而退，转入正常的真实的经验值增长上来。

与其刷分这么辛苦，还透支友谊，那还不如真正自己去得分，虽然累一点，但也是堂堂正正的，而且也必然是更有收获的。

刷分不仅是徒劳无功，而且我们从算法层面也让其付出很大代价，从而有可能是得不偿失的。

为此，我们还制定了未出席庭审扣分规则，即无论作为观摩人员或者作为出庭检察人员，如果未出席庭审：第一次未出席扣5分，第二次未出席扣10分，第三次未出席扣20分，每次扣分翻倍，直至经验值为0。

也就是一经发现是挂名旁听或者挂名出庭，也就是根本就没出现而想要混分的情况，一经发现则采用加倍扣分的方式进行惩罚，从而给蒙混过关者以沉重打击。

发现机制大致有四种，一是出庭人员对旁听人员到庭情况的确认；二是旁听人员对出庭人员的确认；三是点评专家对旁听人员和出庭人员的确认；四是旁听人员对其他旁听人员的相互确认。通过这几种方式可以极大的减少刷庭几率。

除了这个算法之外，我们还通过一个关系算法又进一步从制度上限制，跟着混庭的情况出现。也就是自己没案子，或者案子比较少，而在出庭发布的时候，出现出庭人员好几个人，但真实出庭的时候发现根本没有那么多。

我们设计了三个关系算法，一是只有案件承办人才能发布自己的庭审，其他人无权发布；二是承办人在发布庭审时如果要增加出庭人员的，需要该人员在系统上予以确认，避免乱挂庭的情况出现；三是增加出庭人员的，也必须相应的出庭席位，也就是既然多人出庭就意味着案件的难度系数一定更大，因此可观摩性就更强。具体来说设计了出庭人数与观摩席位关系算法，即出庭人员为1人，最低观摩席位为3人。出庭人员每增加一个检察官，最低观摩席位增加5人。出庭人员每增加一个检察官助理，最低观摩席位增加3人。

这三重关系算法就相当程度上增加了挂庭的难度，而且旁听的人多了，监督的眼睛也就多了，确认出庭人员是否齐全的可能性也就大了，而虚冒出庭所可能带来的后果将是相当严重的。这样一来，就使得刷分变得难上加难。

既然刷分不能普遍的带来不当利益，刷分也就很难形成风气，这样公平竞争的气氛慢慢就会培养起来，从而实现一种良性竞争和有序增长。

同时为了确保稳定高效的出庭和预约观摩秩序，避免随意发布，随意预约的情况发生，我们还设计了取消发布扣分规则，即取消时间>72小时，不扣分；48小时<取消时间<72小时，扣0.5分；24小时<取消时间<48小时，扣1.0分；取消时间<24小时，扣2.0分。从而在平台上避免出庭和预约行为的随意性，有利于促进预约观摩行为的有序性。

三、如何通过数据来提高真实出庭能力

大数据与算法构建的出庭能力培养平台目的还是要提高公诉人真实的出庭能力。

其实本质上就是极大的增加出庭观摩的几率，让出庭变得更有压力，让旁听的人更有收获，让出庭经验可以更大范围内的共享，让出庭经验可以被系统化的整理。

而所有这些付出都以出庭经验值的方式进行累积，并根据这些计算结果设立动态的排行榜。让以往并不被关注的出庭工作时时都能得到关注，让以往无法量化，不便衡量，因此不好评价的出庭能力，现在变得直观可视化的进行量化对比，让能力高低和增长一目了然，从而也进一步刺激对出庭的投入。

当所有人都投入的出庭、观摩，出庭能力也必然日积月累的提高。

而且尤其重要的是我们还通过信用算法的方式，最大可能的限制算法，从而使出庭经验值的含金量更高，让出庭经验值越来越接近于真实的出庭能力，从而促进出庭能力的真实提升。

这种提升真实出庭能力的其实是一套算法性的机制，一种大数据的逻辑规则，我们可以称之为一种“司法管理的自组织”。

什么叫“自组织”？一般来说，组织是指系统内的有序结构或这种有序结构的形成过程。德国理论物理学家赫尔曼·哈肯认为，从组织的进化形式来看，可以把它分为两类：他组织和自组织。如果一个系统靠外部指令而形成组织，就是他组织；如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动地形成有序结构，就是自组织。（赫尔曼·哈肯，《协同学:大自然构成的奥秘》）

说白了也就是从要我学到我要学的转变，也就是充分发挥公诉人的主观能动性。

（1）相互作用形成博弈机制

系统虽然是围绕出庭工作展开的，但实际上是公诉人的连接，人永远是系统建构的第一纬度，概莫能外。

公诉人在这个系统上的交互碰撞、比学赶帮、添加积累才使得的这个系统建构起来，才有意义，这个系统来自于公诉人又服务于公诉人，公诉人对这个系统失去兴趣，这个系统也就失去了存在的价值。

公诉人与公诉人在这个系统中的相互作用，某种意义上就形成了博弈机制，成为推动系统的驱动力量，大致上有三层关系：

一是相互评价

出庭质量好坏，由公诉人进行同行评价。一个庭出的好坏，一个公诉人的能力到底如何，如何评价是一个大问题。

长期以来，优公评选被人诟病之处就是一定程度上形成了考试能力与实际办案能力的脱节，这一方面是由于考核成本问题，优公评选更加倾向于短时间集中的评价和测试，从而使考核模式与日常办案模式异质化；另一方面是评价机制问题，为了体现中立性和权威性，优公评选的评价者更多是专家学者，这些专家学者虽然术业专攻，但并非办案的行家里手，而且更为重要的是，由于时间关系，评价的过程中也难以深入公诉人的办案日常细节，评价过程容易浮于表面。

出庭能力培养平台可以一定程度上弥补优公评选机制的部分不足。

原因有三：一是不实际观摩庭审者，不能进行点评，点评人的点评意见还要公之于众受到监督，如果指鹿为马，恶意诽谤或者胡吹乱捧，都必然受到其他围观公诉人的批评，而如果评价中肯，言之有物反而可以受到同行称赞并能够以此获得更多的经验值激励，从而有利于实现公开透明和相互监督，促进评价公允。

二是点评人也是被点评人，点评别人成败得失的同时，自己也要拉出来练练，也只有这样才能获得更多经验值，从而实现更高的排名。因此在每一次评价他人的同时，也不禁要反躬自省，自己能否做到，这样评价是否公允。

三是长时间、大样本将降低偶然性和主观性。每个人都存在发挥失常的可能性，这在一次性考试更加明显，但是评价一个人的能力不能看一案之得失。仅从个别的庭审看，也会存在观摩者与出庭者价值观差异大，虽然出于公心但也可能背离真相的可能性，这在一次出庭、少量观摩者的评价中极容易出现。

但是如果将时间尺度放大，综合几年间数百个出庭评价的总体情况来看，这种偶然性将大大降低，就不容易看走眼，将能够更加接近于公诉人的真实水平。

相互评价是一种典型的博弈，但不是你输我赢的零和博弈，而是一种可以实现双赢或者多赢的正和博弈。就是你把别人评价低了，并不会导致你自然高，反而由于的不当评价有人把你看低，至少你不会从中获益。

但你如果你评价公允、精当、到位，对别人有启发，你会获得更多的认同，你本人就可以从这种高质量的评价而获益，那个受到你公允评价的人，当然也会从中得到他应得的收益。

在这里人们因为正直、真诚、勤奋、深刻和出色而受益，而且只是直观可见的受益，这就会对公诉人形成正向的鼓励。因此，这里的相互作用就是良性的，虽然可能很激烈，但是由于有二次评价的制约，可以保证其正向发展。

二是相互比较

无论是出庭、观摩、点评还是撰写出庭百科或者编辑出庭百科，最后都会获得经验值的回报，这些回报的综合汇总就是排名榜。

而且这个榜单是时时的，是随时变动的。我们将榜单会做成多页的模式，每页是20个人，如果是500人的话就是25页，并不是每个人都会翻开25个页面逐页查看，但至少首页是每个人都要看的，而且我们会将前三名的照片直接贴出来，再后面的排名就是名字，鼠标停在名字的上方也会现实照片，但显然前三名的照片会更引人注目，这些都是隐形的激励措施。而且排名考前的，尤其是前二十的公诉人还有望成为点评专家以及出庭百科的编辑，获得一定的管理权和名望，这些也是激励措施。

这些都将使得榜单越来越有吸引力，榜单的变动也将对这些特权产生一定的影响，因此更加牵动人心。而随着这个系统的影响力越来越大，关注度越来越高，排名靠前的公诉人还将会获得更多实实在在的晋升、提拔机会，这一切都使得人们越来越在意系统上的排名，形成一种竞争性的氛围。

而这种竞争已经不再是一个院内部的竞争，而是整个北京公诉人的相互竞争，这种竞争不再是几年一度、一朝成名的比赛，而是时时刻刻，是永无止境的竞争，长期保持领先的必然一直保持了很高的水准。为了保证新任职的公诉人可以获得公平的起点，每年都会重新进行排名，即只以本年度的新增经验值计算今年的排名，历史经验值仅供参考。

因此，每年都会产生年度公诉人，每一个新人都有上位的机会。任何人都不可能躺在功劳簿上，都要不停的办案、学习、积累才能保持现有的排名水平，而如果想要提升名次就要付出得更多。

而系统对每个人都是公平的，无论地域、天资、资历，只要付出就会有收获，一旦停止付出就面临被赶超的危险。

这是一种激烈的竞争，但这种竞争是良性的，既有利于自我提高，也有利于激发其他人的提高，最终就是整体水平的提高。这很像行业联赛，在公平竞争的环境中越激烈就越能促进整体竞技水平的提高。

三是相互促进

在评价的过程中，无论是出庭人还是观摩人都可以获得基础性的分值，但是观摩人如果想获得更多的分值就要更加认真的写评语、甚至转化为出庭百科，这个过程中意味着你要更加认真观摩、更加认真的总结出庭经验，这种评价应该是恰到好处的，切中要害的，对出庭人最有益处，成为出庭人的一面镜子，可以正衣冠、知不足，其他人也会间接受益。

而出庭人如果想多得分，就要使自己更加有吸引力、争取更靠前的排名，或者多写评价、百科增加自己分值的同时还可以扩大自己的知名度，另外就是要精心撰写出庭看点吸引人来看，来看得人越多，直接受益的人也就越多，当然出庭人获得分值就越多，这些观摩人总结的经验总数也会越多，围观的人也会更多，一个庭所可能形成的总的出庭经验受益就会实现最大化，这就叫相互促进，多方共赢。在比的过程中，也是一种相互促进。

可以预见，这个系统一定是从农村包围城市开始的，是从年轻人中先开始流行的，越是偏远的地区、信息闭塞的地区，越是对采用新技术实现信息对称有动力，而且年轻人更容易接受新鲜事务，资历浅，更加渴望学习进步，这些先行者也必将是最先的受益者，就像改革开放最先下海的一批人，他们将成为先富起来的一批人。

与其说是先富带后富，不如说是先富的行动刺激了后富者自己致富的决心。有些后富由于具有更深的资历、更丰富的经验、更大的行业影响力，在开始的时候是很容易反败为胜的。

但是这个系统的好处就是，永无停歇，资深公诉人如果满足于一时的赶超，没有持久的热情和动力，也必将被后来者超越。

实际上，所有人都应该明白，游戏规则改变了，不再是毕其功于一役的大比赛和大案件，这个游戏没有尽头，当然我们年度为单位进行一个阶段性的总结，产生年度的公诉人。

但是要想年年保持年度公诉人，就需要时时刻刻的付出，不允许任何的怠惰。

当然，也无需你在哪一个时期用力多猛，只需要你用心办好每一个案件，考察关键在平时，不再一时。其实，只要你养成好的习惯，也无需太多额外的付出，只是好好出好自己的庭，有时间多听听别人的庭，既是加分，又获得经验，一举两得。

当然开完庭或听完庭，不要忘了要好好总结一下，以往开完就完了的习惯恐怕是不行了。这实际上是培养一种好的工作和学习习惯。

实际上，这些规则和习惯将塑造一种新的行业生态，在这种新的生态当中，必然会培养出新的物种，那就是自我学习、自我积累、自我管理、自我迭代的公诉新人。

（2）自我管理实现自我迭代

由于相互作用的博弈机制改变了以往的行政命令的司法运行生态，自我驱动的公诉新人将脱颖而出，将实现自我迭代。

一是自我学习

以往的组织学习往往成为公诉人的负担，我还要办案，能不能派别人去，成为经常的托词，即使很好的课程，如果不搞些行政命令也很难保证必要的人数，真实的学习效果就更加堪忧。

这些公诉人到底怎么了，他们就这么厌学么？其实不是，这主要有三个方面的原因：

一是时间碎片化，案件压力本来就大，出庭、提讯都是刚需，更有各种汇报、会议和综合性任务强行冲击，导致办案时间所剩无计，时间高度碎片化，整块的时间非常奢侈的，而培训往往要求整块时间。

二是培训缺乏新引力和针对性，很多实训都是模拟的，真实性不足，很多传授式的培训虽然可能有些大咖，但是不是每个人都需要，缺少针对性、个性化的培训内容和形式。

三是行政命令容易让人产生逆反心里，你这个培训是不错，对我也用，但是领导逼我来的，而且我可能还有点别的事，因此这个时间不凑巧，因此就容易产生逆反心里，学习不够投入，效果就有限。

但是我们的系统是自组织的，每一个观摩庭都是你自己约的，肯定是你自己协调好的时间，因此也是最合适的，既然是你自己选的，当然也是你自己想听，即使最后让你失望，你也没有人可以埋怨，大不了在点评时好好吐槽一番，如果“走心”的话还可以得到不少认同感，从而获得一定的经验值，因此也不亏。

关键是在没有任何强迫，自觉自愿的情况下，学习的心态是最放松的，效果也是最好的。

二是自我积累

几乎没有人爱写简报、经验材料这些官样文章，但是如果真的写出来，很多时候也是让人受益的，至少可以分享了一部分的知识，积累了一部分的经验，但只是由于这种经验积累的模式不是按照写作人的意愿去进行，显得不是十分愉快，自然存在表达不充分的问题。

我们给了他们一个动力，就是以经验值为回报来换取出庭经验，或者说以经验值为诱饵，引诱公诉人积累经验，因此这种积累是自愿的，因为自愿所以就显得不那么辛苦。

而我们又设计了一个二次评价体系，以赞同数来衡量经验的含金量，以提高经验积累的质量，这个过程不是个行政化的考核过程，也是一种同行评价过程，很像给微信公众号的文章点赞，只是我们用的是“赞同”这两个汉字，显得更加严肃一些，从而督促公诉人在经验积累的过程中精益求精。

其实，公诉人也不是发自内心不愿意总结经验，就像我们在搞培训班的时候，很多公诉人也会向我们提建议，能否多分享一下各院的经验，当我问道你写了什么没有时，往往又不说话了，可见对经验是渴望的，只是不愿意付出。

这主要是官方的经验分享主要是还是以单位的形式进行，利益归属主要还是单位，而不是个人，即使个别的文章是以个人名义撰写的，但也没有直接给付的对价或者报酬。

我说的报酬并不一定是金钱，即使是荣誉我们也没有直接可以给付的东西。但是经验值是可以衡量的荣誉对价，它与出庭、观摩所获得经验值是可以合计的，并最终决定个人的排名，它实际上就是一种报酬，是一种“荣誉货币”。

它是抽象的，但又是实在的，可衡量、有价值。这就创造了一种激励机制，使得出庭经验的积累变得“有利可图”，变得划算和实在，这些都使得撰写点评意见和出庭百科显得很带劲，很有实惠。

从此开辟了一种经验积累的新模式，不再是赶鸭子上架，而是鸭子主动要上架，使得学习、积累本身变得很有“价值”，从而促进了自我积累，并最终形成共同积累。

三是自我管理

以往需要加强哪一部分司法工作的时候，我们往往要提加强管理，好像真的是通过管理实现的，但是司法工作的特殊性在于很难真正的管理，因为司法权在下放，司法责任制在落实，每个司法官都是一个独立的个体，如果硬管必然会破坏司法责任制，因此很难真正管起来。

实际上，最好的管理不就是自我管理吗？就向孩子的学业一样，那些自我要求进步的孩子远远好过被家长天天盯着的孩子，由省心，学习还好。

一个组织也一样，出庭能力培养平台就是创造了一个自我管理的环境。

首先，每个人都有自我驱动力，大部分都在为了多获得经验值、提升排名而努力进取，为了进取所以他们将学会自我管理，学会做好出庭准备，安排好观摩的时间，对观摩庭进行仔细的挑选、甚至做好自我的培训计划，在观摩之后认真进行点评、撰写出庭百科，为了竞争每个人都会加强自我的管理，这在以往是难以想象的。

其次，系统内还会设置一些带有管理权限的岗位，促进系统良性运转。一是设置了点评专家的角色。第一批点评专家是从资深公诉人、公诉部门负责人中邀请产生，所谓邀请就是争取他们的同意，这种管理的角色是志愿的，不是行政命令式。

而且有一定的任务，每年至少出一个示范庭，旁听五个观摩庭，其中至少两个是外单位的，扩大交流的范围，引导一般公诉人的点评导向。点评专家也有一些特权，他们的席位不受限制，即使已经预约满了，如果他们想去也要保留一个席位，但是每个庭最多只能有一个点评专家，从而使点评专家扩散开来，以便在更大范围内发挥示范作用，点评专家的点评意见会置顶，以便其他公诉人的进行学习。

但点评专家也要受到规则的约束，如果年内不能完成任务，将自动失去点评专家的资格，空出的点评专家席位将由前一年度排名靠前的出庭检察官依次替补，当然也是自愿的。

从而使脱颖而出的公诉人接续资深公诉人发挥点评引导的功能，使得这一引导功能始终掌握在最有资格、最有意愿的优秀公诉人手中，保持这一功能的稳定性和权威性，同时增加公诉人排名的含金量和荣誉感，让顶尖的公诉人参与到整个出庭工作的管理当中。

（3）行政隐退、人性觉醒

整个系统运行的过程中是几乎没有行政力量介入的，我们只是要求每个员额检察官每年至少出一个观摩庭，即使不能完成，我们也会采取通报等行政命令的方式，只是会扣除3分，留到下一年成为-3分。

意味着这些人在新的一年在起点比别人少3分，要还去年的欠债，而这3分只要多出一个观摩庭就可以弥补，因此也不会给本人造成太大的影响。

这样做的目的就在于放弃以往行政力量的驱动模式，而是选择人性力量的驱动模式，也就是行政隐退、人性觉醒，我们就要引导人们自发的进取，这就是自组织的真谛。人是趋利避害的，人性有自我的取向，这是人类长期进化的结果，已经固化为基因，这种力量其实是最稳定的，要远远大于行政的力量。

我们明白这一点，我们的自组织系统就获得了“核动力”，相比之下那些行政驱动型的组织还是“柴油动力”，驱动效率自然高下立显。

我们就是在创造一个无为而治的系统，只是在创造这个系统的过程中我们并非无所作为，我们做的、是顺应人性精心设计了一套规则，使公诉人像是在过关、打怪一样就实现了出庭能力的整体提高。

这也被称为游戏化思维，但是道理都是相同的，核心就是要顺应人性，而不是悖逆人性。通过设立一整套的经验值回报体系，为工作学习的付出确定了基本的价格体系，通过增加排名的荣誉感、含金量，使付出的获得感不断增强，通过赋予部分积极人员以管理权，增加了公诉人的参与感，反过来又提升了荣誉感，在荣誉感、成就感的趋势下，不但愿意提升自己、将经验分享给他人，而且还能高质量地完成行业引导、经验梳理等繁重的管理任务。

其实，这些付出必然会增加每一个参与者的工作量，只是由于收获感、荣誉感的环绕，形成了心理学家所谓的“心流”（人做一件事情时忘我愉快的状态），这就像旅行、打游戏或刷微信的感觉，虽有疲惫但心情愉悦，因此也感觉不到累。也许这就是人性觉醒的妙处吧。

四、如何通过大数据来汇集出庭经验和分享出庭经验

出庭能力培养平台在促进能力提升方面主要有两个维度，一方面是直接的出庭或者观摩，即时的得到能力提升；另一方面是系统总结出庭经验，供认反复学习交流。

可以说一个是一次性的学习，另一个是反复性的学习。

从这个意义上来说出庭经验的汇集和分享其实是非常重要的，尤其是对于年轻的公诉人和助理来说，他们出庭经验少，直接的体验少，如果想要弯道超车，加速成长的话，有效的获取间接经验是一条捷径。

但问题是关于出庭的有效经验其实很少。虽然也有一些实务书籍，很多还是理论层面，规范层面来谈，具体的、实战的、最新的经验很少。

这些都有待于公诉人自己来总结。但是很多公诉人由怠于总结，不爱写东西。害怕写的不系统不全面，另外也没有太多的平台和渠道发表。专门汇集出庭经验实时动态更新的平台，几乎是没有。

这就使出庭经验成为一种稀缺资源。

事实上在总结出庭经验时提高最多的是自己，因此先不要提分享，只要总结了自己就有收获。而总结之后，大家相互反复学习，互相补充订正，把就更是提高。

这些出庭经验汇集在一起不就成为我们的出庭百科了么，我们确实也将出庭经验这个板块叫做出庭百科。

目前分为出庭规范、起诉书、公诉意见书、答辩、讯问询问、举证质证、合法性证明、法庭辩论、法庭教育、庭审应变、心理调试等十一个板块。几年来共积累了出庭百科3820条，已经初具规模。

之所以有这样的规模，主要是我们有一套激励机制，首先撰写出庭百科是可以获得经验值，具体来说是根据点赞数获得，也就是不是白写。其次，出庭文字评价也可以在增加标题、分类等方式很容易转化为出庭百科，为出庭百科打开更多的入口，而且更容易与具体案件相互关联。

虽然出庭百科的经验值要比出庭或者观摩获得的要少，但架不住日积月累啊，而且每个人特长不同。有的口语表达能力强，有的文字表达能力强。而且有些单位的案件不够多，仅靠出庭和观摩得分比较有限，这样就可以将出庭百科的经验分享作为一种重要的补充。

不管撰写出庭百科的动机和原因是什么，但只要写了就是其本人的收获，而写得多了，又是整个刑事检察队伍的整体收获。

而且通过这些出庭经验的分享、碰撞，真理才会越辩越明，才能去伪存真。而且通过系统本身的分类机制，出庭经验的累积更加系统，很多出庭人员可以缺啥补啥，想要了解哪方面的出庭经验就可以比较方面的找到。

通过这些系统性的经验分享，再结合感性的观摩，以及自己出观摩庭的亲身实践，出庭能力都得到了一个立体性的滋养和提升，为出庭能力的加速提高奠定了一定的基础。

随着出庭百科汇集的越来越多，对出庭百科的整理也成为一个大问题。这些出庭百科不是放在这里就行了，虽然有分类，但也有分类错误的情况发生吧，这就需要重新归类，也有的经验随着新的文件出台也就过失了，这就需要即使淘汰吧，这就需要专门人员进行筛选，这可是系统自己做不到的。还有有些出庭经验也存在以偏概全的问题，也有必要进行补充完善，等等。

出庭百科作为一个经验数据库还必须设置一些管理人员，但是为了降低行政成本，我们的出庭能力培养平台是不设专门管理员的。

这样我们就借鉴点评专家的经验，又设置了出庭百科编辑的角色，也把这个整理出庭经验的工作，打造为一种荣誉岗位。邀请出庭经验值排名靠前的检察官或检察官助理中担任。

每名百科编辑都对出庭百科享有完整的编辑权，都可以对出庭百科进行全面的编辑，可以修改、删除或者重新分类，从而保证出庭百科始终保持最高的水准。

百科编辑也是一项荣誉，并还要接受其他公诉人的评价，根据多轮评价累积的分值形成年度出庭编辑的荣誉。

而百科编辑一旦在出庭经验值跌出前二十名的排名，也将会失去出庭编辑，从而保证出庭百科始终是由最优秀的人员负责运营。两个角色的进入就使得出庭能力培养平台形成了一套自我运行的机制，无需太多的外部介入就可以解决大部分的问题。

这样就在已经激励起来发表很多出庭百科的初步繁荣的基础上，由加入了百科编辑的精心整理，这就使得出庭经验更加系统也更加具有权威性，从而也吸引愿意在这里发表出庭经验，形成一种出庭经验汇集分享的良性循环。

而出庭视频是最近增加的板块，这一板块主要是上传出庭录像，当然也要注明出庭录像的看点。出庭视频的设立就弥补疫情防控常态下，去现场旁听比较难，主要以来线上旁听，而线上旁听缺少回看机会的问题。从而将好的出庭录像上传到内网供大家反复观看，这就在主要以文字为载体的出庭经验数据库基础之上，又增加影像数据库，目前已经积累了上百部出庭录像可以在内网上反复观看，从而可以更加立体、直观的，又能够循环反复的进行出庭经验学习。